Revirement du Conseil d’État sur le salaire minima hiérarchique

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Le 7 octobre dernier, le Conseil d’État s’est prononcé sur le sujet des salaires minima hiérarchiques. Pour rappel, l’administration avait une position claire sur le sujet, considérant que les accords de branche ne pouvaient définir que le salaire minima hiérarchique au sens strict à savoir le salaire de base.

Le Conseil d’État prend le contrepied de cette position et précise désormais que les branches sont libres de fixer une assiette élargie du salaire minima hiérarchique ainsi que le montant par niveau. Il considère en effet qu’il est possible de prévoir un salaire minima hiérarchique fixé alternativement comme suit :

  • Le salaire de base ;

ou

  • La rémunération effective du salarié, constituant ainsi une structure mixte composée du salaire de base et des compléments de salaire (ex : prime de 13ème mois). Dans ce second cas, la haute juridiction indique qu’en application du nouvel ordonnancement, l’accord d’entreprise serait libre de panacher cette rémunération tant que le salarié perçoit une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention.

Sur l’articulation accord de branche et accord d’entreprise, la haute juridiction rappelle dans un premier temps que même si les branches sont libres de fixer un salaire minima hiérarchique, un accord d’entreprise pourrait y déroger dès lors que les garanties prévues par ledit accord sont au moins équivalentes.

Ensuite, de la même manière, elle estime que si l’accord de branche prévoit en outre l’existence de prime et son montant, un accord d’entreprise est en droit d’y déroger, qu’il soit ou non plus favorable, sauf en matière de prime pour travaux dangereux ou insalubre si l’accord de branche le stipule expressément (l’accord d’entreprise devrait prévoir des garanties au moins équivalentes).

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